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La derogación íntegra de la reforma laboral

El reto es conseguir la compatibilidad entre la protección de los trabajadores y la productividad de la empresa, dando prioridad a los derechos de los empleados

GUADALUPE MUÑOZ ÁLVAREZ

Miércoles, 27 de mayo 2020, 23:39

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El acuerdo de derogación de esta ley 3/2012 de 10 de febrero, que fue rectificado con posterioridad, puede ser «contraproducente», como ha señalado el profesor Duran López, quien considera que derogar integralmente la norma es inviable técnica y económicamente. En términos parecidos se ha manifestado también la ministra de Economía.

La Ley de reforma Laboral aprobada por el Partido Popular no era solamente una norma, contenía una pluralidad normativa y había sufrido varias modificaciones posteriores, algunas aprobadas también por el Partido Socialista. Hay que admitir que la Ley citada contenía varias regulaciones protectoras de los trabajadores como la adaptación de la jornada laboral por causas de conciliación familiar, la exigencia de preaviso de cinco días en supuestos de distribución irregular de la jornada, la obligación del pago del salario mínimo interprofesional a los trabajadores en formación y aprendizaje en proporción al horario pactado, entre otras. Al margen de esto, la derogación de un conjunto normativo no conlleva la recuperación automática de las resoluciones precedentes y se exigiría una nueva normativa de las distintas materias afectadas para evitar el vacío legal.

Tienen que valorarse las consecuencias de una derogación legal íntegra en estos momentos. La recuperación de relaciones laborales rígidas no es posible aquí y ahora. Lo que se necesita es hacer compatible el respeto a los derechos de los trabajadores, con la buena marcha de las organizaciones empresariales creando las medidas necesarias para la inversión de riqueza, sin la cual el derecho al trabajo quedaría sin soporte alguno, debiendo tenerse en cuenta valoraciones importantes como son la regulación del trabajo a distancia, el respeto y potenciación de medidas sanitarias y de higiene y seguridad en el trabajo que modernicen las leyes heredadas del pasado. Ya el Tribunal Constitucional tuvo que aclarar en el recurso correspondiente que debe permitirse el planteamiento de políticas diferentes y que no hay modelo de relaciones laborales que no pueda modificarse.

Por otra parte, es conveniente recordar que ya se había derogado un artículo concreto de la Ley de Reforma Laboral que analizamos, el 52.2, lo que se realizó mediante el Real Decreto Ley 4/2020 de 18 de febrero, con el fin de dejar sin efecto el precepto que establecía el despido de la persona trabajadora con indemnización reducida cuando se produjeran faltas reiteradas aunque fueran justificadas de asistencia al puesto de trabajo por enfermedad, lo que atentaba directamente a los más elementales derechos laborales. Era una crueldad inadmisible que una larga enfermedad pudiera ser causa de despido. La modificación del artículo trató de evitar la inseguridad jurídica según las diferentes interpretaciones de la Jurisprudencia europea y, especialmente, proteger a los que sufren enfermedades crónicas de larga duración y a los que se dediquen al cuidado de personas dependientes, que son mayoritariamente del género femenino. En definitiva, impedir una discriminación directa por razón de sexo que ya había señalado el Tribunal de la Unión Europea en la sentencia de 18 de febrero de 2018 advirtiendo que el mencionado precepto era contrario a lo dispuesto en la Directiva Europea que prohibía la discriminación por discapacidad. Por tanto, es evidente que no es necesario derogar lo que ya está derogado.

En esta etapa que se inicia, el reto que hay que afrontar es conseguir la compatibilidad entre la protección integral de las personas trabajadoras con la eficiencia y productividad de la empresa para que puedan seguir al unísono siempre dando preferencia a los derechos de los trabajadores, que es la parte más débil de la relación jurídica.

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