Trabajo y mujer, algunas soluciones

Las razones que explican esta situación: o bien ellas han decidido ser jefas de sus negocios y gestoras de su conciliación familiar para romper el techo de cristal y el suelo de los sueldos, o bien, como destinatarias de dos efectos directos de la reforma laboral, la temporalidad contractual y la precariedad económica, han caído en la trampa de los falsos autónomos en fraude de ley ante la contratación laboral. Un dato abona esta tesis. Que Extremadura haya sido la región de España donde el porcentaje de autónomas extranjeras ha crecido más según ATA (44%).

Como trabajadoras por cuenta ajena, las cifras de paro nos mostraban a finales de 2017 una Extremadura que, en todos los rangos de edad, el desempleo femenino es superior al de hombres, 30%. Y 2018 arrojaba un dato más preocupante aún: el paro de mujeres aumentó un 70% entre los meses de enero y febrero. Y el 8 de marzo es un buen día para tratar de ir al origen del enorme paro femenino en nuestra región. La explicación la encontramos en los contratos temporales que se firman en el sector servicios y en la gran cantidad de puestos inestables ocupados por mujeres que desaparecen con el fin de las campañas comerciales de temporada. En su mayoría son contratos a jornada parcial de dos a cuatro horas, y empleo precario en un porcentaje que alcanza el 77% entre las mujeres en Extremadura.

Ahí reside la principal razón de la brecha salarial y de la diferencia de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral extremeño: La percepción de la disponibilidad laboral de la mujer por razón de la maternidad y la dependencia tienen como consecuencia una discriminación laboral que desemboca en contratos económicamente precarios y de nula proyección personal y profesional, que impide romper el conocido como techo de cristal.

Y eso que en Extremadura contamos desde 2007 con una herramienta para la igualdad real en la empresa. Tenemos la Ley de Igualdad, que obliga a las empresas a buscar la igualdad entre sus trabajadores y trabajadoras con planes reales, porque las empresas no solo tienen la obligación de confeccionar planes, si no de aplicarlos, pero solo a empresas de más de 250 trabajadores. La ironía es que no debemos olvidarnos del medio en el que nos movemos en Extremadura. El 99.97% de las empresas extremeñas son pequeñas y medianas, y de ellas, aproximadamente casi la mitad, tienen entre de 1 a 9 trabajadores, y la otra mitad, ni siquiera tiene asalariados . Tan solo un exiguo casi 4% del empresariado extremeño supera los 10 trabajadores, no hay más de 20 empresas de más de 250. La conclusión es clara: la legislación extremeña para la igualdad real es poco útil.

Para la mujer trabajadora, la ley determina derechos específicos para el descanso pre y post natal, permiso por lactancia, implementación de lactarios en empresas e instituciones públicas, protección de la gestante en caso de riesgo, subsidios por maternidad y lactancia, protección ante despidos nulos, extensión de plazos por bebés prematuros, hospitalizaciones alargadas por parto, permisos para preparación del parto y pruebas médicas, bajas por enfermedad en embarazo no sustituibles, posteriores reducciones de jornada por derecho, etcétera.

Y es en ese tipo de estructura empresarial, de micropymes, es donde el empresario sabe que la sustitución de esa empleada está bonificada por la Seguridad Social, pero el resto de las obligaciones legales con sus posibles inconvenientes empresariales, no. Y podemos autoengañarnos pero lo cierto es que la temporalidad contractual en nuestra región es de más del 90%, y los contratos de mujeres, los más precarios y mal pagados. Lo cierto es que la primera de las realidades que hay que atajar es que solo sean las pequeñas y medianas empresas quienes compensen el coste de la maternidad en esta sociedad. La segunda, es que se necesita una mayor formación e información porque elimine la percepción cultural atávica de que la mujer en edad fértil es un lastre para las empresas.

Para resolver esto debe ponerse manos a la obra la Administración, con leyes más útiles que faciliten que la mujer se integre plenamente, con igualdad de oportunidades y salarios en la estructura laboral de la micropyme regional.

Para ello, las administraciones deberían invertir el doble de lo que invierten ahora en políticas de igualdad para equipararnos a lo que invierten de media los países de la OCDE. Posibilitar la conciliación de la vida laboral con flexibilidad horaria, permisos parentales compartidos, calendarios escolares adecuados, teletrabajo y guarderías. Incentivar económicamente a las familias el doble de lo que se hace ahora, también nos igualaría a la media de la OCDE, conceder importantes ayudas fiscales a las pymes y concederles más formación e información. Si contratar mujeres estuviera positivamente discriminado para que el beneficio económico directo, como sucede en los centros especiales de empleo, fuera inicialmente el incentivo para el cambio cultural y real, tendríamos mucho avanzado en este terreno.

Todo lo anterior no es posible implementarlo solo con un pretendido cambio cultural en la concienciación de nuestra micropymes. Las Administraciones Públicas tienen que aflojar su bolsillo para discriminar positivamente el colectivo femenino porque descansar el peso económico en el microtejido empresarial de nuestra región es económicamente inviable. Esta lucha no debe ser contra nadie, ni de géneros, debe ser de todos por nuestro futuro porque en este asunto, como en casi todos, aquí hacen falta más cuentas, las de la necesaria incorporación plena de derechos y deberes del colectivo femenino y menos cuentos, los de la demagogia, que en estos temas siempre acaban embarrando la realidad y sus soluciones.