Huella generacional

En las próximas dos décadas, aumentará el promedio de edadde la población activa y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que habrá que encontrar la fórmulas de desarrollo de las aptitudes y la empleabilidad de los trabajadoresde más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la motivación y las capacidades de los trabajadores senescentes

SANTIAGO CAMBERO RIVERO Doctor en Sociología. Universidad de Extremadura

He sido testigo como investigador invitado de la aprobación de la ‘Declaración de Lisboa’ tras la celebración de la Conferencia Ministerial sobre Envejecimiento los pasados días 21 y 22 de septiembre en Lisboa, organizada por United Nations Economic Commission for Europe (UNECE). Un documento político que reafirma el compromiso suscrito en las anteriores conferencias celebradas en Berlín (2002), León (2007) y Viena (2012) para la implementación europea del Plan de Acción Internacional sobre el Envejecimiento (2002) en la salvaguarda de los Derechos Humanos de las personas mayores. Entre los acuerdos de la ‘Declaración de Lisboa’ se reconoce la necesidad de fortalecer la cohesión social en nuestras sociedades, reconociendo el potencial de las personas mayores y promoviendo oportunidades para su participación en la vida social. De ahí que se aspire a la consecución, entre otros objetivos para el 2022, de una imagen social positiva de los mayores para combatir la discriminación edadista, de la extensión de la vida laboral y las habilidades profesionales para permanecer en el mercado de trabajo y del envejecimiento con dignidad atendiendo las necesidades específicas de este segmento de edad creciente en las sociedades europeas.

Aparentemente puede resultar palabras de mensajes institucionales fruto del consenso de las 34 delegaciones ministeriales asistentes a estos eventos internacionales, entre ellas la española, pero la continuidad de los cambios demográficos ofrece oportunidades y retos para los políticos y la ciudadanía en general del Viejo Continente. La igualdad de género y la solidaridad intergeneracional son claves para la cohesión de sociedades complejas y diversas, siendo el envejecimiento un elemento transversal en la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda de Naciones Unidas 2030.

En mi caso tuve la oportunidad de exponer resultados de mis recientes investigaciones sobre el concepto que denomino «huella generacional». La ‘European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2011’ apunta que en las próximas dos décadas, aumentará el promedio de edad de la población activa y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que habrá que encontrar la fórmulas de desarrollo de las aptitudes y la empleabilidad de los trabajadores de más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la motivación y las capacidades de los trabajadores senescentes. Asimismo, deben tomarse medidas de lucha contra la discriminación por edad y los estereotipos negativos atribuidos a los trabajadores sénior y, sobre todo, deben adaptarse las condiciones de trabajo y las oportunidades de empleo a una población activa de edad diversificada.

En este escenario socio-demográfico surge la «huella generacional», que pondera el impacto organizativo de los procesos de intercambio de información y conocimiento entre las personas de distintas edades y generaciones que cooperan para la consecución de fines organizacionales. Es decir, personas de varias edades que coexisten e interactúan en espacios públicos o privados significativos, cuya meta común es la inclusión social de todas estas personas, sin discriminación alguna por motivos de género, capacidades o edades, en sociedades donde la solidaridad entre generaciones contribuye al mantenimiento de las condiciones de vida hacia el bienestar general.

En el ámbito de la empresa privada llevan algunos años implementado políticas de gestión de la edad que se inscriben en el marco de la gestión de la diversidad (religión, idiomas, culturas, sexo, diversidad funcional, etc.), dada los efectos positivos para todos los trabajadores en términos de relaciones entre generaciones y las ventajas para las empresas en cuanto a factores económicos, productividad y oferta de mano de obra. Quizás estos elementos estén presentes en ciertas empresas grandes, mediadas y pequeñas –especialmente de tipo familiar que son concebidas como un proyecto de vida de varias generaciones–, pero hay otras organizaciones como el sector público o el Tercer Sector que no evidencian la práctica de procesos de intercambio de conocimiento entre las personas de diferentes edades o de optimización y retención del talento, como he podido analizar.

De ahí que estoy demostrando las potencialidades de la «huella generacional» como fenómeno de transmisión-recepción entre personas de distintas edades y generaciones en cuanto a experiencias técnicas, procedimentales y actitudinales, relaciones institucionales, búsqueda de fondos o gestión de personas que añadan valor añadido al propio trabajo profesional. Este es el desafío de las organizaciones en los tiempos venideros si pretenden ser más eficaces y eficientes con menores cuantías de recursos económicos-financieros públicos y privados.

Para concluir como empecé, sumándome a la importancia de reconocer la relación entre el envejecimiento demográfico y el desarrollo social, económico y ambiental, en aras a luchar contra la pobreza y la exclusión social de los adultos mayores, lograr la igualdad entre hombres y mujeres de edad avanzada, promover empleos productivos y decentes a trabajadores de todas las generaciones, ofrecer oportunidades del aprendizaje a lo largo de la vida y construir ciudades más inclusivas, seguras y sostenibles para personas de todas las edades.

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