¿Puede convertirse el lugar de trabajo en un plató de 'Gran Hermano'?

Sin embargo, el Alto Tribunal considera ahora que la compañía vulneró el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos sobre el respeto a la vida privada y familiar. En el fallo, que ya es inapelable, se expone que las autoridades rumanas «no han alcanzado un justo equilibrio entre los intereses en juego» y «no han protegido correctamente al demandante». Pone de relieve así que los tribunales rumanos no comprobaron si el demandante había sido advertido de que sus comunicaciones podían ser vigiladas. Además, recrimina que tampoco revisaron si se podían haber adoptado «medidas menos intrusivas» para el afectado. Por último, el fallo dice claramente que «las instrucciones del empresario no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo».

En definitiva, de esta sentencia se extrae que se puede 'espiar' a los trabajadores... pero con unos límites. Entre éstos, que al empleado se le haya avisado previamente y que no quede otro remedio que llevar a cabo esta vigilancia.

Otro aspecto que resalta Ángel Olmedo, socio de Derecho Laboral de Garrigues, es que la sentencia no establece ninguna compensación económica para el trabajador, sino que únicamente recoge que el Gobierno de Rumanía deberá pagarle 1.365 euros por gastos y honorarios. «Entiende que basta con la declaración de que se vulneró el derecho», sostiene Olmedo.

La cuestión es que muchos ciudadanos han recibido la noticia con sorpresa. ¿Cómo? ¿Que podemos estar siendo 'espiados' desde nuestra propia empresa? ¿Que el lugar de trabajo es en realidad un plató de 'Gran Hermano'? Pues sí, en España es legal y es un debate sobre el que se viene discutiendo desde hace muchos años.

Es cierto que aquí no tenemos una legislación específica sobre cómo debe regularse el uso de los medios tecnológicos de la compañía en el centro de trabajo y cómo se ordena la colisión que existe entre la potestad del empresario de control de la actividad laboral que se recoge en el Estatuto de los Trabajadores y el derecho a la intimidad personal de cualquier ciudadano español que establece el artículo 18 de la Constitución. En cambio, países como Austria, Luxemburgo, Finlandia, Portugal, Reino Unido, Francia, Polonia, Macedonia o Noruega sí lo tienen.

Sin embargo, todos los expertos consultados consideran que las reglas del juego están bastante claras, ya que hay varias sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y el Constitucional que han sentado jurisprudencia. Así, a golpe de fallo se reconoce la capacidad que tiene el empresario de control de las herramientas que pone a disposición de sus trabajadores, pero siempre y cuando se cumpla el denominado 'juicio de proporcionalidad', es decir, que esta potestad haya sido comunicada y se haya eliminado, por tanto, la expectativa de privacidad.

La ambigüedad puede residir en qué tipo de aviso previo ha de darse. ¿Sirve con que en tu contrato aparezca esta cláusula de la posibilidad de monitorización o han de avisarte más específicamente? «Una advertencia genérica en el convenio colectivo o dentro del protocolo de uso de herramientas informáticas valdría», opina Fernando Bazán, socio responsable de Laboral de Deloitte Legal, que no ve necesario realizar un recordatorio periódico específico. También Olmedo cree que tendría validez si aparece en el contrato o en las políticas generales. Por su parte, para Javier Hervás, socio responsable del Área Legal de KPMG Abogados, esta sentencia «exige dar más información» a los trabajadores respecto al control de las herramientas de que disponen y pide comunicar expresamente cuándo se va a controlar, cómo y con qué periodicidad.

«Con todo, cada caso debe ser analizado en atención a las circunstancias específicas del mismo», señala Olmedo, que precisa que al final casi siempre se resume en si se da validez a esa prueba aportada por el empresario de control de las herramientas de trabajo para el objetivo último de sancionar o despedir a un trabajador por incumplimiento.

Otra pregunta es: ¿la sentencia del tribunal europeo supone un antes y un después? ¿Contradice o avala lo que se viene haciendo hasta ahora en España? «No es una sentencia revolucionaria» -sostiene el abogado de Garrigues-, sino que se ha asentado en una serie de parámetros que ya vienen señalando la necesidad de un estudio de los requisitos». A su juicio, el tribunal ha hecho una valoración de lo que se considera acreditado en una situación de preaviso. Del mismo parecer es Bazán: «No es una novedad. Nosotros venimos haciendo lo que dice Estrasburgo hace años».

Por su parte, Hervás considera que «esta sentencia va un pasito más allá» de nuestro Constitucional y la conclusión que se saca es que «hay que tener más cuidado». Y lo justifica en que el trabajador rumano incumple la política de no usar las herramientas de trabajo para fines personales, pero prevalece el derecho a su vida privada.

Desde CC OO, se congratulan de este fallo, pues consideran que supone «una interpretación más garantista para los trabajadores» y un «avance importante en la protección de su vida privada». Y, aprovechando la ocasión, el sindicato pide que se haga una regulación legal consensuada.

Lo que sin duda motivará esta sentencia es que las empresas sean más cautelosas y, en caso de que no lo tuvieran, adopten medidas para avisar a sus trabajadores de que pueden ser 'espiados' para, por si acaso, cubrirse las espaldas.